企业分流合法吗？
“分流”是指由一个用人单位将其劳动者转移到其他用人单位，从而降低劳动成本，增加自身福利的用工方式。它属于一种劳动合同变更形式。 《劳动合同法》对于用人单位的单方变更行为作出了明确规定，即只有在三种法定情形之一时，用人单位方可变更劳动者的工作岗位和地点：
（一）与劳动者协商一致；
（二）出于用人单位生产经营需要；
（三）对劳动者工作内容作调整。 根据上述规定可知，企业在劳动者无过错的情况下单方进行工作岗位的变更必须同时具备三个条件：
1.双方存在有效劳动关系；
2.企业处于生产经营的需要；
3.调整的工种、岗位为同一性质。 因此当企业出现生产经营需求、组织结构变动等情况需要调整员工工作岗位时，首先应与劳动者进行协商，征得劳动者的同意。若未经协商一致单方调整职工工作岗位的，则该调整不发生法律效力，企业应当恢复职工的原来工作并承担由此给职工造成的损失。
然而需要注意的是，在以下情况下，即使劳动者不同意，用人单位也可以单方进行工作岗位变更：
(一)劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
(二)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
职工分流安置是国企改革中经常采用的办法，国企在实施公司制改革、主辅分离辅业改制、事业单位转企等过程中，常常会面临人员过多、人浮于事、效率低下等问题，通过职工分流能够精简人员，使改革后的单位轻装上阵，实现以更低的成本来运转，同时通过留用部分员工并妥善分流安置其他员工，也能够化解改革中易发的矛盾。
在国企深化改革过程中，依法妥善安置好职工是顺利推进改革的有力保障，职工安置是国企深化改革方案中的法定必备内容。对深化改革的国有及国有控股企业的职工分流安置，原则上可以采用以下办法：
一是对实施公司制改革的国有及国有控股企业，要按照“能人不下岗、下岗不失业、失业有保障”的原则，妥善安置富余人员。改革方案中涉及职工分流安置方案必须经过公司制改革企业职代会审议通过。
二是对主辅分离辅业改制的国有及国有控股企业，改制企业要与职工签订新的劳动合同，职工在辅业单位的工作年限应当合并计算为在辅业改制企业的工作年限，并计入改制后企业的工作年限。改制企业要妥善解决与职工之间的历史遗留问题。改制后单位要按照规定按时足额清偿拖欠费用，按有关规定及时为职工接续社会保险关系。
三是对国有及国有控股企业事业单位转企的，按照劳动法等有关规定，劳动合同可以延续。经与职工协商一致可以变更原来劳动合同中涉及劳动关系性质的内容。
